INTRODUÇÃO
As
pessoas são o “instrumento” mais importante nas empresas. Embora saibamos que
nem sempre são tratadas desta forma, temos consciência que é a partir das
pessoas que as empresas definem acções estratégicas e operacionais que leva os
empresários a obterem lucros e a maximizar o capital investido.
Nos
últimos anos ocorreram severas mudanças a todos os níveis das empresas; as
pessoas que executavam unicamente as tarefas que lhes tinham sido atribuídas,
já não se podem comportar da mesma forma; os gestores de Recursos Humanos já
não se limitam às funções de serviços como recrutamento e selecção de novos
colaboradores, pois actualmente têm de assumir um papel mais activo no
planeamento estratégico das empresas, fazendo dos colaboradores o seu principal
“instrumento”.
Ao falamos em Recursos Humanos, devemos estar
cientes de que todas as pessoas, independentemente das duas raízes, possuem
certas necessidades, cuja satisfação, ou não, é determinante para a sua
realização como pessoa. O presente trabalho tem como objetivo primordial esboçar historicamente a
evolução de gestão de recursos humanos.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
A atual
Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da
administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e
Henri Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar
fundamentação científica para a padronização das atividades administrativas,
para que a improvisação e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a
falta de processos organizacionais fosse eliminados.
Por
meio da técnica de observação, Taylor concluiu que os operários produziam muito
menos do que poderiam. Partindo desse pressuposto, desenvolveu seu sistema de
Administração Científica, que tinha como fundamento a racionalização do
trabalho, que buscava na redução do tempo a simplificação dos movimentos
necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas.
Logo
após o movimento da administração científica iniciou-se a escola das relações
humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o produto
final sofria alterações de acordo com as influências sofridas no ambiente de
trabalho pelos trabalhadores, ou seja, dependendo das condições de trabalho
como, a iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas
dos trabalhadores o resultado do produto final poderia sofrer alterações.
A
descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o
refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definidas
pelos teóricos da Administração Científica (GIL, 2009)
A
partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de pessoal
passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios
disponibilizados aos seus empregados (GIL, 2009).
Os
estudos sobre o comportamento humano nas organizações aumentam em número e
importância e incluem temas como motivação, liderança, participação nas
decisões, resolução de conflitos, saúde e lazer.
A
Administração de Recursos Humanos teve seu início na década de 1960, quando
essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações:
Administração de pessoal e Relações Industriais. A Administração de Recursos
Humanos tem como objetivo oferecer para a organização uma visão sistêmica de
seu pessoal.
A
partir da década de 1990, o ambiente corporativo começa a passar por mudanças
cada vez mais velozes e intensas, tanto no ambiente organizacional, quanto na
forma com que as empresas utilizam as pessoas.
O mundo
dos negócios experimenta um processo de mudanças contínuas, exigindo uma
dinâmica organizacional que compreenda um ambiente mutável e incerto. O impacto
dessas influências pode ser sentido pelas pessoas e gestores que procuram apoio
e suporte em uma gestão de pessoas mais estratégica e menos centralizadora.
Nesta
nova era da informação, as equipes de gestão de pessoas passam a assumir atividades
estratégicas de orientação global que substituem os antigos departamentos de RH.
As
tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros enquanto a
gestão é focada no gerenciamento com e para as pessoas, considerando
colaboradores como sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e
atitudes capazes de gerar sucesso organizacional .
A
gestão de pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se
não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir a terminologia
Gestão de Pessoas. Isto acontece porque as organizações são compostas de
pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma
forma que as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos
pessoais.
Ressalta-se
o fato que a empresa e o colaborador se relacionam em uma via de mão dupla,
desta forma, é de suma importância que a área de Gestão de Pessoas desenvolva
suas atividades de forma muito próxima da excelência, ou seja, o processo de
Gestão de Pessoas deve integrar o processo de agregar com os demais processos,
sendo eles, os de aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as
pessoas nas organizações.
HISTÓRICO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Marras
(2000) diz que foi devido à necessidade de contabilizar as entradas de
empregados na organização, dando maior importância às horas trabalhadas,
absenteísmo e atrasos com efeito nos pagamentos ou descontos, foi que o setor
surgiu, porém com outra nomenclatura, que não área de recursos humanos, mas administração
de recursos humanos.
A cinco
fases na evolução do perfil profissional de recursos humanos: a fase contábil;
a fase legal; a fase tecnicista, a fase administrativa e a fase estratégica. Em
tal contexto, o recurso mais importante passou a ser o conhecimento e,
portanto, criam-se a todo o momento, novos paradigmas para os usos do
conhecimento aplicados de forma rentável para os negócios.
A mudança
que está ocorrendo nas organizações que “ é o surgimento de diferentes vínculos
de trabalho e formas de relacionamento com os funcionários, dificultados pela
legislação Angolana, que necessita ser revisada”. Pode-se então, entender, uma
nova concepção de gestão, onde a administração de recursos humanos cede lugar
para a gestão de pessoas. As pessoas deixam de ser apenas recursos
organizacionais, para serem entendidas e geridas como seres inteligentes –
detentoras de conhecimento. Após um breve histórico da área de recursos
humanos, é importante entender as suas fases evolutivas.
FASES EVOLUTIVAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
As
cinco fases da evolução do perfil do profissional de recursos humanos
identificadas como contábil, legal,
tecnicista, administrativa e estratégica, contemplam, a partir da fase
administrativa, as maiores mudanças, fazendo surgir o cargo de gerente de
recursos humanos, tentando assim humanizar o cargo.
Em um
contexto contemporâneo de administração de recursos humanos, entendida para
efeito do artigo como gestão de pessoas, inserida na administração estratégica
do negócio, aborda dois tópicos importantes, gestão estratégica de pessoas com
alinhamento sistêmico e gestão estratégica de pessoas como potencial
competitivo. São importantes, na visão do autor, os temas contemporâneos
ligados à administração de recursos humanos, a saber: gestão de competências,
gestão das mudanças e gestão da diversidade.
Já com
nova terminologia, Gestão do fator humano – uma visão baseada em stakeholders,
portanto em um contexto que transcende a importância dos recursos humanos ao
ambiente interno organizacional, para
incluir os grupos de interesse do negócio, a nova ambiência competitiva,
cultura organizacional como fonte de vantagem competitiva, convivendo com a
diversidade cultural e os desafios da atuação socialmente responsável.
O PAPEL DA
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
O papel
da administração de recursos humanos – gestão de pessoas, em tempos de
mudanças. A gestão do fator humano, por meio da atração e seleção de pessoas,
pelo desenvolvimento da empregabilidade e carreira, pela recompensa das
pessoas, pelo desenvolvimento de competências organizacionais e individuais,
pela incorporação da universidade corporativa, assim como o fator humano por
meio de uma visão baseada em stakeholders.
A
mudança observada por Marras (2000) é traduzida no que ele chama de recursos
humanos em nível estratégico. O autor escreve sobre a mudança de paradigma no
processo seletivo, desenvolvimento de espelhos, remuneração estratégica, plataforma
motivacional, cultura organizacional, desenvolvimento organizacional e
gerenciamento das mudanças.
Após o
conhecimento do papel da administração de recursos humanos gestão de pessoas em mudança, é fundamental conhecer as
tendências na administração de recursos humanos.
TENDÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Para
Lacombe (2005), prover recursos humanos focados em pequenas ações, porém de
alto nível, com conhecimento dos assuntos decorrentes do setor e bons domínios
dos negócios da organização, por meio de consultoria interna apoiando os
gerentes de linha, é a nova tendência nas organizações no âmbito da administração
de recursos humanos, gestão de pessoas. A consultoria interna está sendo cada
vez mais utilizada pelas empresas como forma de integrar a área de Recursos
Humanos aos negócios da organização.
É
importante referenciar as pesquisas analisadas por Oliveira, Muritiba e
Albuquerque (2001), sobre as tendências dos Recursos Humanos, utilizando-se as
bases de dados: Desafios e Tendências no Gerenciamento da Remuneração.
NOS DIAS ATUAIS
Administração
de recursos humanos ou gestão de pessoas, conforme revisão de literatura feita demonstra
que houve realmente alterações significativas como forma evolutiva, quando se
partiu da necessidade de apenas contabilizar entradas de empregados na
organização, dando maior importância às horas trabalhadas, absenteísmo e
atrasos, com efeito nos pagamentos ou descontos, para a fase da administração que
considera os recursos humanos como incorporados na estratégia do negócio, da
qual surge o cargo de gerente de recursos humanos, tentando assim, humanizar a
organização. Esse novo contexto tem a função de alterar o foco de protetor para
planejador e agente de mudanças.
Dutra
(2010), considerado um dos melhores especialistas de gestão de pessoas do país,
ensina que a gestão por competências é vista por empresários e especialistas em
recursos humanos como uma alternativa para substituir obsoletas formas de
administração de pessoas.
CONCLUSÃO
Contudo
a Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da
administração científica, que foi marcada
Na
segunda guerra mundial (década de 40), a administração de pessoal passou a se
preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios
disponibilizados aos seus empregados.
À
necessidade de contabilizar as entradas de empregados na organização, dando
maior importância às horas trabalhadas, absenteísmo e atrasos com efeito nos
pagamentos ou descontos, foi que o setor surgiu, porém com outra nomenclatura,
que não área de recursos humanos, mas administração de recursos humanos
por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri
Fayol (1841-1925.
A
Administração de Recursos Humanos teve seu início na década de 1960, quando
essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações:
Administração de pessoal e Relações Industriais.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GIL, A.C. Gestão de Pessoas,
enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2009.
ARAÚJO, L. C.
Gestão de Pessoas: estratégias e interação organizacional. São Paulo: Atlas,
2006.
CHIAVENATO,
Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
GIL, A.C.
Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2009.
RONCON, A. O
papel da cultura organizacional na formação das práticas de gestão de pessoas.
RAU. Revista de Administração Unisal, v. 1, p. 45-60, 2010.
TONELLI, M.
J.; LACOMBE, B. M. B.; CALDAS, M. P. Desenvolvimento Histórico do RH no Brasil
e no Mundo. In: Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e
tendências. São Paulo: Gente, 2002
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